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La brecha salarial, otra sutil arma del machismo

La brecha salarial, otra sutil arma del machismo

22 Feb, 2019

El 22 de febrero es el Día Europeo por la Igualdad Salarial, una fecha que nos lleva a preguntarnos por qué ha sido necesario destinar un día en el calendario para denunciar la persistente brecha salarial entre mujeres y hombres.

La iniciación en el mercado de trabajo es una etapa fundamental de nuestra trayectoria vital como personas, aún cuando las mujeres debamos hacerlo en un ámbito cargado de determinantes estructurales relacionadas con el sexo, el nivel de estudios, la edad, el nivel socioeconómico, dentro de un sistema patriarcal que fomenta la desigualdad también en cuestiones salariales.

Sin ir más lejos, en el País Vasco las mujeres ganamos al año una media de 7.552 euros menos que los hombres, lo que representa una diferencia del 24.4% según el diagnóstico de la brecha salarial presentado por el Instituto Vasco de la Mujer (Emakunde) en 2018, mientras que a nivel estatal, las mujeres reciben de media un 22.9% menos que los hombres, según la Encuesta de Estructura Salarial difundida en 2018.  

Tomando en cuenta estas referencias, las mujeres tendríamos que trabajar unos 53 días al año más que los hombres, para poder equiparar nuestro sueldo al que ellos perciben.

Aunque desde hace cuarenta años, la Constitución Española y el Estatuto de los Trabajadores ya sentaba las bases para una igualdad salarial, algo que fue reiterado por la Ley para la Igualdad efectiva de Mujeres y Hombres de 2007, en la actualidad, la brecha, sigue allí, y se ensancha cada vez más.

Las raíces de la discriminación salarial

Estas injustas disparidades salariales entre géneros, por realizar trabajos de igual valor, es lo que se denomina como brecha salarial. Se trata de un tipo de discriminación persistente y universal que se manifiesta en todos los mercados de trabajo, y que no tiene explicación objetiva si observamos que las mujeres hemos tenido una capacidad productiva igual e inclusive, superior que los hombres.

Ya no cuentan las justificaciones tradicionales que atribuían este sesgo salarial entre géneros a las diferencias en los niveles de educación, pues en muchos aspectos, las mujeres estamos mejor formadas que los hombres. En Euskadi por ejemplo, de acuerdo con el Informe de Igualdad entre Mujeres y Hombres en la CAPV de 2018, elaborado por Eustat, hay un 17.8% de mujeres con estudios de nivel universitario, frente al 16.7% de hombres.

En noviembre de 2018, el Gobierno Vasco aprobó un Plan Operativo de Acción para reducir la brecha salarial en Euskadi, cuya finalidad es ubicar al País Vasco a la altura de los cinco países europeos con menor brecha retributiva entre mujeres y hombres para 2030, algo que algunos sindicatos como ELA han definido como medida “estéril”, pues no apunta a las raíces del problema:

  • No ahonda en la precariedad.
  • La conciliación nos penaliza a las mujeres.
  • La división sexual del trabajo se hace en función del sexo.
  • El presupuesto para perseguir el fraude en las contrataciones es irrisorio.
  • La mayoría de las medidas con generalistas.
  • No se abordan los recortes al gasto social.

 

 
 
 
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22 de febrero…sobra decir que queda mucho por hacer #brechasalarial #igualdad

Una publicación compartida de Ana Martin Valero (@nairobi2011) el

La brecha salarial se vincula entre otras razones, a la división sexual del trabajo que nos segrega por ser mujeres, pues los sectores laborales más feminizados suelen estar peor pagados, como es el caso de las trabajadoras sociales, las educadoras, las cuidadoras o las empleadas del hogar, por citar algunas, donde las labores muchas veces se desempeñan en condiciones precarias, con bajas remuneraciones, o mediante subcontrataciones.

La falta de elección que tenemos las mujeres en el tipo de jornada laboral, es otro factor que acentúa las diferencias salariales. Datos del informe La brecha salarial, factor de quiebra democrática de Comisiones Obreras (CC.OO.), publicado en 2018, indican que el 75% de las personas asalariadas que trabajaron a tiempo parcial a lo largo de 2015, eran mujeres. Sin embargo, la elección de este tipo de jornada no siempre es voluntaria. Según el sindicato, responde a razones como la dificultad de encontrar empleo a tiempo completo, así como la falta de opciones de conciliación entre la vida laboral y familiar.

La distribución desigual de las tareas de cuidados y del hogar entre mujeres y hombres, tiene como consecuencias la discriminación hacia nosotras por situaciones de embarazo y maternidad, o que las mujeres debamos dedicar más tiempo a tareas relacionadas con el hogar y los cuidados, 5 horas diarias frente a 2.4 horas que dedican los hombres.

La brecha salarial también tiene efectos discriminatorios en la protección social, cuando las mujeres se jubilan del mercado de productivo. Si a lo largo de nuestra vida laboral hemos obtenido menos ingresos, es decir, si hemos cotizado menos que nuestros pares varones, las pensiones que recibiremos también serán más bajas, lo que incrementa el riesgo de pobreza tras la jubilación.

Por último, pero no por ello menos importante, la persistente desigualdad salarial entre mujeres y hombres tiene que ver con la falta de transparencia, como revela el Plan de Acción de la Unión Europea 2017-2019 para erradicar la brecha de género, según el cual, la mayoría de las personas encuestadas son conscientes de la existencia de una brecha salarial. Un tercio de las personas encuestadas asegura desconocer lo que gana el resto del personal de su empresa, y casi dos tercios estarían a favor de que los salarios medios por sexo y tipo de trabajo que se gana en la organización o empresa en la que trabajan, sean públicos.

Categorías, complementos y otras trampas para enmascarar la brecha salarial

La brecha salarial no es tan evidente como nos imaginamos. No significa que la empresa asigne explícitamente sueldos base diferenciados en función del sexo, sino que reconoce de forma distinta empleos que tienen igual valor o premia con complementos unas tareas en detrimento de otras, por ejemplo, si una secretaria realiza las mismas funciones que un administrativo, ella gana menos porque se le ha asignado una categoría menor.

 

El citado informe de CCOO pone el foco también en los complementos salariales, donde la desigualdad se percibe más que en el salario base. En el caso de los hombres, ellos reciben una compensación mayor que las mujeres cuando hacen horas extra, pues su compensación económica es mayor o bien, la combinan con la compensación en descanso, mientras que las mujeres tendemos a cobrarlas como horas normales o recibimos a cambio tiempo de descanso.

En otros casos, los complementos se dan cuando se asocian a características o tareas masculinizadas. Es el caso del plus de peligrosidad que suele pagarse cuando está ligado al manejo de maquinaria, pero no así a tareas que requieren el uso de productos químicos, como ocurre en sectores feminizados tales como la limpieza, el calzado o la sanidad.

Para redoblar esfuerzos contra la brecha salarial, el Ministerio de Empleo ha aprobado un  Plan Estratégico de Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2018-2020 que contempla medidas como una campaña de inspecciones específicas a las empresas contra la brecha salarial.

Otros elementos que intervienen en la brecha salarial

La edad, el tipo de contrato, el tipo de jornada, la ganancia por hora de trabajo, son otros aspectos que acentúan la brecha salarial o wage gap.

Por una parte, la edad es una de las causas por las que las mujeres accedemos al mercado laboral más tarde debido a que permanecemos más tiempo en el sistema educativo, como estrategia dirigida a conseguir una mejor inserción en el mercado laboral, lo que hoy día sabemos no es garantía de empleabilidad. Las mujeres estamos hiper formadas y esta suele ser una excusa más para descartarnos.

“Que las mujeres estemos mejor preparadas no evita el machismo en los procesos de selección”.

En lo que se refiere al tipo de contrato, la contratación indefinida es la que alberga mayor brecha salarial, pues la ganancia media mejora de un contrato de duración determinada a un contrato indefinido en un 61% para los hombres, en mayor medida de lo que mejora la ganancia media para las mujeres, que mejora solo un 35%, de acuerdo al citado informe de CC.OO.

Del mismo informe también se desprende que el tipo de jornada laboral influye en la desigualdad de género. En 2015 el 76% de las mujeres que trabajaban a tiempo parcial ganaban menos con respecto al 24 % de hombres.

Finalmente, del mismo estudio se desprende que las mujeres ganamos de media 13,80€/hora y los hombres 16,04€/hora. En este caso lo que las mujeres ganamos por hora se tendría que incrementar un 16% para igualarnos. Es posible afirmar que las mujeres tienen una doble “brecha” en relación a los hombres sobre el mercado de trabajo en términos de salario: por una parte, las mujeres obtenemos un salario medio por hora inferior al de los hombres, además de que habemos más mujeres trabajando a tiempo parcial.

La brecha salarial en el mundo

Año con año, la Organización Internacional del Trabajo publica un informe sobre la brecha salarial en el mundo. El informe de 2018 revela una diferencia salarial a nivel global, de un 20 por ciento entre mujeres y hombres, una cifra que sigue siendo inaceptablemente elevada.

El Día Europeo de la Igualdad Salarial existe desde 2008, sin embargo, desde 2010 la Comisión Europea apremia a los países para promover que las personas empleadoras de cada región publiquen auditorías sobre las diferencias de género en salarios, categorías y obtención de bonus dentro de la misma empresa.

Algunos países han adoptado medidas para promover la transparencia salarial con objeto de sacar a la luz las diferencias entre los salarios de los hombres y de las mujeres.

Es el caso de Islandia, que en 2018, se convirtió en el primer país del mundo en cerrar por ley la brecha salarial. La normativa, exige a las empresas con más de 25 empleados y empleadas, auditar los sueldos, así como los complementos salariales, de manera que las empresas puedan obtener un certificado gubernamental de igualdad salarial.

En los últimos años, una serie de países también ha promulgado leyes proactivas sobre igualdad salarial, que disponen que las personas empleadoras deben examinar regularmente sus prácticas de compensación, evaluar las brechas salariales entre trabajadores y trabajadoras y adoptar medidas para eliminar la parte de la brecha que obedece a la discriminación salarial.

 

Fuentes de riqueza y autosuficiencia económica de las mujeres

La meta 7 de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas   tiene como propósito “emprender reformas que otorguen a las mujeres el derecho a los recursos económicos en condiciones de igualdad, así como el acceso a la propiedad y al control de las tierras y otros bienes, los servicios financieros, la herencia y los recursos naturales, de conformidad con las leyes nacionales”.

Las desigualdades sociales se extienden más allá de la brecha salarial. Se manifiesta además en la titularidad de la tierra y otras fuentes de riqueza, que siguen estando acaparadas por manos masculinas.

Según datos de la Organización de Naciones Unidas para la Alimentación y la Agricultura (FAO) en 2017, solo una de diez personas que poseen tierras agrícolas, era mujer.  

En cuanto a las grandes fortunas del mundo, la lista Forbes que publica el ranking de las personas más ricas del mundo, sigue encabezada por varones. En los diez primeros puestos de la lista de 2019, no aparece ninguna mujer.

A pesar de pruebas sólidas que demuestran que la consecución de los derechos económicos de las mujeres, en especial en el trabajo y los ingresos, fomenta la economía y el desarrollo sostenible, las mujeres aún deberemos reivindicar la lucha por reducir nuestra pobreza, nuestra falta de derechos sobre la propiedad de la tierra y la herencia, la discriminación y la explotación en el mercado laboral.

Plantearnos la reducción de estas desigualdades no es suficiente. Es necesario erradicar por completo esta desproporción directa o indirecta y aunque nos lo  digan o nos lo oculten, sabemos que ganamos menos haciendo lo mismo, y no hay argumento que no sea machista que sostenga esta realidad.

 

A día de hoy, la conciencia social tampoco ha sido paralela a la magnitud del problema. Necesitamos que todos los hombres que saben que ganan más que nosotras haciendo lo mismo nos apoyen y lo denuncien.

Talleres gratuitos de Herramientas para la búsqueda de empleo

En este taller práctico, aprenderemos cómo redactar una carta de presentación , estructurar un correo electrónico dirigido a las empresas y/o a las personas  empleadoras, con la finalidad de realizar una búsqueda activa de empleo eficaz y conseguir el trabajo deseado. También hablaremos sobre las páginas de internet más utilizadas para buscar empleo y difundir nuestro currículum por ellas, además de trabajar algunas técnicas relacionadas con la entrevista de trabajo y el cv oculto que tenemos las personas. En Bilbao se celebrará el 6 de abril y en Getxo el 13 de abril.

Más información >

Recursos para mejorar nuestra Salud e Inteligencia Emocional

Glosario Feminista

Selección de palabras, términos y conceptos para que hablemos con propiedad y podamos argumentar con conocimiento para cambiar el mundo.

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